2022年4月に働き方に関する法改正が適用されることはご存知でしょうか。今後、これまで以上に多様性のある働き方が想定される中で、年齢や属性にとらわれずキャリア形成が図れる社会実現と、少子高齢化を克服するという背景があります。
そこで、今回はわたしたちの働き方にどのような影響があるのか「育児・介護休業法」のポイントをご紹介します。
💡 この記事でわかること
- 育児・介護休業法とは
- 改正の背景
- 働く人にとってどのように変わるのか
- 雇用環境の整備が義務化される
- 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
- 企業に求められる対応
- まとめ～いつでも、どこでも働くことのできる環境づくり～
育児・介護休業法とは
育児・介護休業法の正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」と言います。
昨今では共働き世帯も増え、育児や介護をしなくてはならない労働者に対し、仕事と家庭を両立しやすい職場環境を支援するために定められた法律です。
今回の改正では、男女とも仕事と育児を両立できるように、育休制度の創設や雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化などが見直されました。
【出典】育児・介護休業法 改正ポイントのご案内（厚生労働省）
改正の背景
少子高齢化が問題となっている日本では、女性だけではなく、男性にも育児・介護に積極的に参加してもらい、性別問わず就労を継続できる社会にしていかなければなりません。
しかし、政府は「第１子出産前後の女性の継続就業率」を目標55%と掲げていますが、2010-2014年の出産後就業継続率は53.1％と目標に届かず、多くの女性が第一子の出産を機に離職しています。依然として「育児は女性がやるもの」という意識が根強いこともうかがえます。
また、現行法では男性にも育児休業制度を設ける努力義務を課していましたが、利用はまだまだ進んでいませんでした。育児休業制度を利用しなかった理由を見ると、会社や社会全体の意識改革も大変重要であると言えます。
- 収入を減らしたくなかったから
- 職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから
- 会社や上司、職場の育児休業取得への理解 がなかったから
- 自分にしかできない仕事や担当している仕事があったから
働く人にとってどのように変わるのか
雇用環境の整備が義務化される
従業員が、休業申出や取得をスムーズに行えるよう、雇用環境の整備が義務化されます。
また、すべての事業主は妊娠・出産の予定が判明している従業員に対して、各種制度の周知と休業取得の意向確認が必要になります。
（事業主が労働者からの育児休業の申し出を拒否することは、違法行為にあたります。）
有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
- 育児休業の場合、子が1歳6ヵ月までの間に契約が満了することがあきらかでない
- 介護休業の場合、介護休業開始予定から93日が経過した時点で、以降6ヵ月の間に契約が満了することがあきらかでない
入社したばかりの有期雇用労働者であっても、この要件で定められた期間に退職することや契約更新をしないことがあきらかでない限り、育児休業や介護休業を取得できるようになります。
企業に求められる対応
2022年4月から、3段階に分けて改正育児・介護休業法が施行されます。 厚生労働省のホームページでは、法改正に伴う就業規則の規定例や労使協定の例などを公表しています。現行と改正後の違いを明確にしたうえで、社員にもわかりやすく周知していきましょう。
また、育児休業、介護休業から復帰する社員のフォローや、何かトラブルがあったときに対応できるよう、相談窓口を設置することも大切なことです。 会社や周囲の目を気にせず、制度を気持ちよく利用し、継続した就労が実現できるようサポートしていきましょう。
まとめ～いつでも、どこでも働くことのできる環境づくり～
今回は、2022年4月から施行される「育児・介護休業法」についてご紹介しました。
働き盛りの労働者が、育児や介護を理由に離職をしなければならない状況は、本人にとっても会社にとっても望ましいことではありません。また、育児にも介護にも終わりはなく、育児・介護休業を取得後も、それぞれの社員が置かれる環境に合わせて、柔軟な働き方ができる環境を用意することが重要です。少子高齢化が進む日本において、この法改正をきっかけに、男女問わず長く働き続けることができる会社が増えていくことが強く望まれます。
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カテゴリ：ハウツー
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