厚生労働省では、毎年６月を「男女雇用機会均等月間」と定めています。職場において男女がともに能力を発揮できる社会の実現を目指して、男女雇用機会均等法や「ポジティブ・アクション」への社会一般の認識を深める機会としています。 男女雇用機会均等法が施行されてから、約30年以上が経過していますが、雇用形態や働く人の就業観が多様化する中、均等法の意義が改めて深まってきているといえます。 そこで今回は、男女雇用機会均等法の概要、企業に課せられる義務についてご紹介します。
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💡 この記事でわかること
- 男女雇用機会均等法とは
- 均等法
- 間接差別
- ポジティブ・アクションとは
- 事業主に求められる対策
- 従業員に対する周知や啓発
- 相談体制の整備
- 防止措置義務
- 紛争が生じた場合の救済措置
- 企業内における苦情の自主的解決
- 都道府県労働局長による紛争解決の援助
- 機会均等調停会議による調停
- まとめ
男女雇用機会均等法とは
「男女雇用機会均等法」とは、事業主が雇用においてさまざまな面で男女を「平等に取り扱うこと」を求める法律です。性別に関わらず1人1人の能力や仕事に対する意欲によって、均等な待遇を受けられるようにすることや、企業の制度や方針において性別による差別をなくしていくことが求められています。
均等法
男女の双方を保護の対象とし、雇用においての差別を禁止する法律が均等法です。労働者の募集や採用、人員配置や昇進昇格、降格や教育訓練、福利厚生、雇用形態などに対して労働者の性に基づく差別的扱いをしてはいけないと定められています。
間接差別
また、直接的な差別ではなくても、間接的に差別を行う「間接差別」というものがあります。 性別以外を理由とし、合理的な理由がないにも関わらず片方の性の労働者に相当程度の不利益を与えることをいいます。 労働者の身長や体重、体力要件を採用基準としていたり、昇格や採用において転居を伴う転勤が可能であることを要件としていたりすることは間接差別となります。 ただし、業務をおこなうのに「合理的な理由」がある場合には、体力や身長を採用基準とすることや、転居を伴う転勤を要件とすることも認められます。
ポジティブ・アクションとは
男女の固定的な役割分担意識や過去の雇用管理における経緯や職場慣行から、
- 営業職に女性はほとんどいない
- 課長以上の管理職は男性が大半を占めている
など生じている場合、この男女労働者の差を解消するため、それぞれの企業がおこなう自主的かつ積極的な取組みをいいます。
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事業主に求められる対策
ここからは、男女雇用均等法にもとづき、事業主にはどのような対策をとることが求められているか見ていきましょう。
従業員に対する周知や啓発
職場のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等の様々なハラスメントは、労働者が能力を十分に発揮することの妨げになり、人格を不当に傷つける許されない行為です。パワハラの雇用管理上の措置義務については、中小事業主においても2022年４月１日から義務化されました。 「ハラスメント行為をおこなってはならない」と職場全体に周知し、啓発することが求められます。
相談体制の整備
事業主には、セクハラやマタハラなどの差別を受けた労働者が気軽に相談できる窓口を設置することが求められます。従業員へ教育をおこなったりマニュアルを整備することで、相談窓口の担当者が適切に処理できるよう体制を整えましょう。
防止措置義務
事故の再発を防止するための措置をとることも要求されます。何か問題が発生した際は、職場におけるハラスメントに関する方針を周知・啓発するなどの再発防止に向けた措置が必要となります。
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紛争が生じた場合の救済措置
均等法では、事業主と労働者の間で紛争が発生した際の救済措置として、次のように定めています。
企業内における苦情の自主的解決
苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に対し当該苦情の処理をゆだねるなど、その自主的な解決を図るように努めなければいけません。 （この場合、苦情処理機関は、事業主を代表する者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とする当該事業場の労働者の苦情を処理するための機関をいいます。）
都道府県労働局長による紛争解決の援助
採用や配置、福利厚生やマタハラやセクハラなどのトラブルに関して、各都道府県の労働局長が紛争関係にある労働者と事業主から事情を聴取し、必要な場合は調査をおこないます。そして、適切な助言や指導、勧告をして紛争解決の援助を受けます。
機会均等調停会議による調停
第三者による公正・中立な立場の機関によって紛争の解決を目指すものです。紛争関係にある労働者と事業主の双方のうち両者、もしくは一方から調停の申請があり、指名された3名の調停委員によって、その必要性が認められた場合に「機会均等調停会議」がおこなわれます。
まとめ
今回は男女雇用機会均等法についてご紹介しました。「男女雇用機会均等月間」が定められているということは、まだまだ法の趣旨が浸透していない実情の裏返しと言えます。 企業には継続して継続した取り組みが求められますので、ぜひこの機会に自社の状況を振り返ってみてはいかがでしょうか。
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カテゴリ：働き方
タグ：働き方改革 ワークライフバランス
PR会社にて大手～ベンチャー企業のPR支援を経験。テレビ、新聞、雑誌、ウェブなど様々な媒体の方と関わる。出産を機に、ライフワークバランスが実現する充実した働き方を模索し、2021年7月に株式会社パルケに参画。現在は広報として従事。
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