昨今、1on1ミーティングという対話の手法が、部下の成長やエンゲージメント向上の取り組みとして注目され始め、導入した、導入を検討している、という企業も多いのではないでしょうか。 では、1on1を意味のあるものにするためには、どのように取り組むとよいのでしょうか。 今回は、1on1が注目されている背景や、実践するために押さえておきたいポイント、具体的な進め方について解説します。
💡 この記事でわかること
- 1on1ミーティングとは
- 1on1を実施している職場では、75％が月1回以上実施
- 1on1の３つの目的
- 部下の成長促進
- 成果創出と組織力の強化
- エンゲージメント向上による離職の防止
- 1on1の効果的な進め方
- 実施前
- 実施中
- 実施後
- まとめ
1on1ミーティングとは
1on1ミーティングとは、上司と部下が1対1で定期的な対話をすることを指します。 部下の成長や、上司・部下の相互理解による信頼関係構築を目的におこないます。業務の進捗管理のためのミーティングとは目的が大きく異なりますので注意が必要です。
昨今、働き方や価値観の変化により、上司には指示・伝達だけではなく、部下が「何を考えながら仕事をしているか」「何にモチベーションを感じるか」「どんなキャリアを描いているか」などを捉えたコミュニケーションが、より求められています。
リモートワークの導入などで、上司と部下のコミュニケーションが減少している中、部下の長所を伸ばしたり、意思を尊重したりしながら強い組織を作っていくための取り組みとして1on1が注目されています。
1on1を実施している職場では、75％が月1回以上実施
Fringe81株式会社が実施した「1on1ミーティングに関する実態調査」によると、1on1を導入している職場のうち、75％が月1回以上1on1を実施していることがわかりました。また、半数以上の職場では2週に1回以上1on1を実施しているとの結果でした。
1on1の取り組みを成功させていくためには、まずは継続していくことがとても大切です。上司・部下ともに過度な負担にならない範囲で、頻度や時間などをルール化し、習慣化するとよいでしょう。 【出典】1on1ミーティングに関する実態調査（Fringe81株式会社）
1on1の３つの目的
1on1の目的は「部下の成長促進」「成果創出と組織力の強化」「エンゲージメント向上による離職の防止」の3つに大きくまとめられます。 また、ミーティングの主役は部下であり、人事評価に影響があるものではなく、自発的な成長を促す場であることをしっかりと伝え、実行することが大切です。
部下の成長促進
1on1を定期的に実施することで、日々の業務を振り返り、学び・気づきを得るきっかけを作ることができます。部下は自身の強みや課題を認識できるため、成長スピードをあげることができるでしょう。上司は、部下の発言をしっかりと聴き切ったうえで、問題解決を支援します。 お互いに、1on1を通して相互理解をより深いものにしていきましょう。
成果創出と組織力の強化
部下の能力的な成長やモチベーションの向上により、日々のパフォーマンス向上が期待できます。部下だけでなく、マネジメントする上司にとっても成長する場となり、組織力の強化にもつながります。
エンゲージメント向上による離職の防止
離職の主な原因は、人間関係やキャリアへの不安、待遇面の不満などが挙げられます。離職を防ぐためには日頃から社員の目線に立ち、労働環境や待遇面の改善を企業側が率先しておこなうことが重要です。 1on1という自由な対話時間を作り、信頼関係を築くことで、不安や不満を溜め込む前に改善することができます。その結果、職場の雰囲気も良くなるため、社員が企業に定着しやすくなり、離職率の低減につながります。
1on1の効果的な進め方
それでは、1on1の具体的な進め方について見ていきましょう。 ここでは「実施前」「実施中」「実施後」の3つにわけて、上司・部下の視点からそれぞれのポイントを解説していきます。
上司 | 部下 | |
実施前 | ・スケジュールの確保
・目的を伝える、あらかじめテーマを決めるように促す | ・スケジュールの確保
・話したいテーマを準備し上司に伝える |
実施中 | ・リラックスした雰囲気を作る
・話し過ぎない、まずは聴くことを優先 | ・自身の感じていることや考えを率直に話す |
実施後 | ・1on1の内容は口外しない
・部下が決めた取り組みのフォローに徹する | ・自らが決めた取り組みを実行する |
実施前
1on1を実施する目的や意義を明確にし、上司・部下ともにしっかりと理解することが大切です。その点が不十分だと、「めんどくさい」「意味がない」という認識のままスタートし、無駄な時間となってしまいます。 また、毎回、実施前にコミュニケーションを取り、1on1で取り扱うテーマを決めたうえで臨むようするとスムーズで有意義な時間となるでしょう。テーマは「部下が話したいこと」を優先して設定します。 何をテーマにしたらよいかわからない場合は、以下を参考にしてみてください。
- 業務上の悩みや課題
- 将来的なキャリア
- 職場での人間関係やコミュニケーション
- 会社やチームの戦略に関する疑問や質問
- プライベートの状況や悩み（部下が上司に知っておいてほしいこと） など
実施中
上司は、部下が話したいことを話せるリラックスした雰囲気を作ることがポイントです。まずは部下の聴くことを最優先に、自らが話しすぎないことを意識しましょう。 部下も雑談ばかりで終わらないよう、話したいことを事前に準備しておくとよいでしょう。
もし、上司と部下の関係性が浅く、ぎこちない雰囲気になってしまう場合は、無理にテーマを設定せず、まずは相互理解から始めることがおすすめです。
対話の最後に全体の振り返りをおこない、次回までの取り組みを決めましょう。最終的な取り組み内容は、部下自身の意志で決めることが大切です。
実施後
部下は自ら決めた取り組みを実行し、上司はそのフォローに徹します。必要があれば、決めたサイクルにとらわれず、1on1をおこなってもよいでしょう。
まとめ
1on1について、実践するために押さえておきたいポイント、具体的な進め方を解説しました。
上司・部下ともに1on1の目的や意義を正しく理解し実行すれば、部下の成長やエンゲージメントの向上にパワフルな効果を発揮し、チームのつながりを強くすることができます。
今回の記事を参考に、1on1の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
PR会社にて大手～ベンチャー企業のPR支援を経験。テレビ、新聞、雑誌、ウェブなど様々な媒体の方と関わる。出産を機に、ライフワークバランスが実現する充実した働き方を模索し、2021年7月に株式会社パルケに参画。現在は広報として従事。
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