見込み客や既存顧客に対して電話やメールなどを利用しておこなう営業手法として、インサイドセールスへの注目が高まっています。インサイドセールスの立ち上げを検討しているものの、どのような人材を採用すればよいか悩まれている担当者も多いのではないでしょうか。
- インサイドセールスではどのような人材が適任なのか知りたい
- 求めている人材からの応募が来ない
- インサイドセールスの魅力的な求人票の書き方について教えてほしい
といった方に向けて、本記事では営業職の中でもインサイドセールスの応募を増やし、自社が求める人材を採用するための求人票の作成ステップや書き方についてわかりやすく解説します。
💡 この記事でわかること
- 1. インサイドセールス採用が難しいワケ｜求人数は3年間で「12倍」
- 2. インサイドセールス適任者とは
- 2.1 コミュニケーション能力が高い
- 2.2 情報整理が得意・データ分析能力が高い
- 2.3 継続力があり辛抱強い
- 3. インサイドセールス採用の優先順位
- 3.1 設計者
- 3.2 実行者
- 3.3 管理者
- 4. 応募したくなる求人票作成ステップ
- ステップ1｜ターゲットが誰なのか分かりやすく記載する
- ステップ2｜企業の特徴や強みをアピールする
- ステップ3｜内容を詳しく記載する
- ステップ4｜誰にでも分かりやすい書き方を心がける
- ステップ5｜写真や動画を活用する
- 5. 求人票作成における注意点
- まとめ
1. インサイドセールス採用が難しいワケ｜求人数は3年間で「12倍」
顧客と対面しなくても仕事を進められるインサイドセールスやカスタマーサクセスの求人が、3年間で約12倍に増加していることが、パーソルキャリアが2019年～2022年におこなった調査でわかりました。（2023年7月現在参照） この求人数の増加は一過性のものではなく、SaaS企業以外でもインサイドセールス部門やカスタマーサクセス部門を新設する企業が増えていることから、今後も求人は増加していくと予想されます。 そのため、求人票も多くなり、より魅力的な募集要項を作成しなければ、よい人材の確保が難しくなるでしょう。
2. インサイドセールス適任者とは
インサイドセールスにはどのような人材が向いているのでしょうか。ここでは、インサイドセールス適任者の特徴について解説します。
- コミュニケーション能力が高い
- 情報整理が得意・データ分析能力が高い
- 継続力があり辛抱強い
2.1 コミュニケーション能力が高い
インサイドセールスにおいて、コミュニケーションによって顧客との関係性を積み上げていくことは、必要不可欠な要素です。コミュニケーション能力の高い人は、相手に分かりやすく物事を伝えるとともに、相手の心をつかむことができます。 また、相手の話から不安や懸念を汲み取ってコミュニケーションを展開することで、顧客の購買意欲を上げることができます。
2.2 情報整理が得意・データ分析能力が高い
情報を簡潔に整理し、伝達することはインサイドセールスに欠かせない能力です。 例えば、電話での営業の際には、顧客のこと短い時間で理解し、その人に合った情報を提供しなければなりません。 また、データ分析能力もインサイドセールスにおける重要なスキルです。顧客から得た情報を有効活用するには、これをデータ化して分析する必要があります。
2.3 継続力があり辛抱強い
見込み客を見つけるインサイドセールスの段階では、必ずしも顧客が商品に興味を持っているとは限らないため、時間をかけて徐々に相手の信頼を得ていく必要があります。 そのため、営業をコツコツと続けていける人が適任です。また、なかなか結果が出なくても、辛抱強く営業ができる人がセールスに適した人材と言えるでしょう。
3. インサイドセールス採用の優先順位
インサイドセールスチームを設計する際にはどのような順番で人材を募集すれば良いでしょうか。ここでは採用の際に気を付けるべき人材の優先順位を分かりやすく解説します。
- 設計者
- 実行者
- 管理者
3.1 設計者
インサイドセールスチームの核となる設計者は1番優先的に採用する必要があります。 商品を売るのに重要となる目的と戦略を決める必要があるため、経験者を採用することをおすすめします。
3.2 実行者
設計者を採用したら、続いて実行者を採用します。 実行者とは、インサイドセールスで実際に営業をおこなう人のことをいいます。実行者に関しても経験者を採用するのがベターですが、経験者を採用しようとする場合には給料も競争率も高くなってしまうため、条件にあまりとらわれすぎず、未経験者も視野に入れて募集をするとよいでしょう。
3.3 管理者
設計者と実行者を採用したら、最後に管理者を募集しましょう。管理者とはインサイドセールスをマネジメントする人を指します。 多くの場合、立ち上げの際は設計者が管理者も兼ねるため、組織が大きくなってきた段階で採用を検討します。管理者はチーム内において、主に人材の育成やモチベーションの管理などをおこないます。したがって、管理者には人材マネジメント能力の高い人を採用することをおすすめします。
4. 応募したくなる求人票作成ステップ
次に、求人票の作成ステップをご紹介します。 求人票の作成は、5つのステップに沿って作成していきましょう。 順番に詳しく解説しているので、求人票作成時の参考にしてみてください。
ステップ1｜ターゲットが誰なのか分かりやすく記載する
求人票を作成する際にはターゲットを明記することが重要です。 「年齢」「性別」「資格」「スキル」のような事務的な内容だけでなく、「仕事に対する価値観や将来の展望」などのパーソナルな面も含めて、求める人物像を詳しく記載することで、採用する側もされる側もお互いに納得のいく求人になります。
ステップ2｜企業の特徴や強みをアピールする
求人票において大事なことは他の企業との差別化です。 応募者に「この企業だから働きたい！」と思ってもらえるような魅力的な求人をしなければ、求人が溢れるこの時代に有能な人材は集まりません。他社との相違点を踏まえた上で、自社の特徴やアピールポイントをできるだけ記載しましょう。 このようなメッセージを届けるには、やはりターゲットが誰かを定義しておくことが重要です。誰に向けてのアピールするのか、という点を意識して書くとよいでしょう。 例えば、女性を求人したい場合は、産休や育休の有給取得率など、労働環境の魅力について詳しく書くと魅力に感じられます。
ステップ3｜内容を詳しく記載する
内容を詳しく記載することは、応募のしやすさに繋がります。応募する前にどのような業務をするのか、自分の力量に合うものか、事前に考慮できるからです。 内容については具体的にイメージしやすい書き方を心がけましょう。
ステップ4｜誰にでも分かりやすい書き方を心がける
求人票を読んだ際に、知らないワードがあったら応募をためらってしまいます。 そのため、業界特有の用語を使うのは控えましょう。あまりに長い文章もNGです。誰にでも分かりやすい文章を心がけ、簡潔で端的な求人票になるように気をつけましょう。 また、公開前には複数人で共有し、誤字脱字に注意しましょう。
ステップ5｜写真や動画を活用する
求人票には文章の他に写真や動画を活用することが効果的です。 写真や動画を使うことで、文章では伝わらない社内の雰囲気がイメージしやすくなります。掲載できるのであれば有効的に活用して、求職者を安心させられるとよいでしょう。
5. 求人票作成における注意点
求人票には、記載が厚生労働省によって定められた必須の項目があります。 以下の解説を読んでポイントを押さえておきましょう。
- 業務内容
- 契約期間
- 試用期間
- 就業場所
- 就業時間
- 休憩時間
- 休日
- 時間外労働
- 賃金
- 加入保険 、雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険
- 募集者の氏名又は名称
- 雇用形態
以上の12項目は求人票を作成する上で、記載が義務となります。 また、労働条件を明示するに当たって以下の注意点も合わせて覚えておきましょう。
- 明示する労働条件は、虚偽又は誇大な内容としてはなりません
- 労働契約が試用期間としての性質を持つ場合、試用期間となる有期労働契約期間中の労働条件の明示が必要
- 試用期間と本採用が一つの労働契約であっても、試用期間中の労働条件が本採用後の労働条件と異なる場合は、試用期間中と本採用後のそれぞれの労働条件の明示が必要
- 労働条件の水準、範囲等を可能な限り限定するよう配慮が必要（例：月給20万円〜50万円など大きな幅を持たせてはいけない）
- 労働条件は、職場環境を含め可能な限り具体的かつ詳細に明示するよう配慮が必要・明示する労働条件が変更される可能性がある場合、その旨を明示し、実際に変更された場合は速やかに知らせるよう配慮が必要
2023年度現在における情報ですが、これらのルールは変更・追加される可能性がありますので、厚生労働省のホームページをチェックしてルールを確認しましょう。
まとめ
ここまで、インサイドセールスを立ち上げる際の求人についてまとめました。人材の優先順位を参考に、インサイドセールスに適している人材を確保できるような魅力的な求人票を作成してみてください。
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