【2026年10月施行】同一労働同一賃金の改正で派遣スタッフに「説明義務」が発生？企業が今すぐ確認すべきこと

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給与人材派遣人事

公開日

August 18, 2026

「派遣スタッフから、”正社員との待遇の違いについて詳しく説明してほしい”と言われたら、現場の営業担当はきちんと答えられるだろうか」人材派遣会社や派遣先企業のバックオフィス担当者の中には、こうした不安を抱く方も多いのではないでしょうか。 2026年10月1日から、同一労働同一賃金に関する改正省令・告示が施行・適用され、待遇の相違の内容や理由について説明を求めることができる旨を、労働条件明示の場面で示すことが求められるようになります。あわせて、資料を活用した口頭説明や、説明事項を記載した資料の交付など、説明方法についても具体的な対応が求められます。この記事では、今回の改正で何が変わるのか、企業として今から準備しておきたいことを整理します。

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💡 この記事でわかること

そもそも同一労働同一賃金とは
制度の基本的な考え方
「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」、自社はどちらを採用しているか
これまでも「説明義務」はあった
2026年10月改正で変わる3つのポイント
1、待遇相違の「説明請求権」の明確化
2、書面・資料交付プロセスの厳格化
3、賞与・手当・福利厚生などに関する考え方の明確化
現場で起きうる混乱とリスク
派遣先企業との交渉が難航するケース
現場担当者が対応しきれないケース
カスハラ対策など他の法改正と重なる負荷
企業が今から準備しておきたい4つのこと
1、契約書・労働条件通知書の記載内容を点検する
2、待遇決定の根拠資料を整理しておく
3、現場担当者向けの想定問答・研修を用意する
4、バックオフィス業務の一元管理を検討する
対応スケジュール：10月施行までにやることを逆算する
今日から逆算で動くことで、直前のバタバタを防ぐ
現場で使えるQ&A
スポットワーク・日払い人材との関わりで押さえておきたい視点
直接雇用のスポットワークとの違いを整理する
給与の透明性・スピードが信頼につながる
まとめ
参考
ヒバライQRの主な特徴
現場で選ばれている理由

そもそも同一労働同一賃金とは

制度の基本的な考え方

同一労働同一賃金とは、正社員と非正規雇用労働者（パート・有期雇用労働者・派遣労働者）の間で、不合理な待遇差を設けないようにする考え方です。派遣労働者については、派遣先の正社員との均等・均衡待遇を図る「派遣先均等・均衡方式」と、労使協定に基づいて待遇を決定する「労使協定方式」のいずれかを選択する仕組みが、すでに導入されています。

「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」、自社はどちらを採用しているか

今回の改正への対応の負荷は、自社（または派遣元事業主）がどちらの方式を採用しているかによっても変わります。まずは自社の位置づけを確認することが出発点です。

方式	概要	待遇決定の基準	改正による影響の大きさ
派遣先均等・均衡方式	派遣先の正社員との待遇を直接比較し、均等・均衡を図る	派遣先から提供される比較対象労働者の待遇情報	派遣先との待遇確認・折衝の頻度が相対的に大きくなりやすい
労使協定方式	派遣元で締結する労使協定に基づき待遇を決定（一般の平均的な賃金と同等以上を確保）	労使協定の内容と実際の運用の整合性	協定内容と実態のズレがないかの自主チェックが中心になりやすい

いずれの方式でも、今回の改正でより重視されるのは「待遇差の理由を、どこまで具体的に説明できるか」です。どちらを採用している場合でも、待遇決定の根拠となる資料を整理しておく必要がある点は共通しています。

これまでも「説明義務」はあった

待遇差の内容や理由について労働者から説明を求められた場合、事業主が説明する義務自体は、これまでの法律でもすでに定められていました。今回の2026年10月改正のポイントは、この説明義務がより具体化される点です。待遇の相違の内容や理由について説明を求めることができる旨を労働条件明示の場面で示すことや、資料を活用した口頭説明・説明事項を記載した資料の交付など、説明方法について具体的な対応が求められるようになります。

2026年10月改正で変わる3つのポイント

1、待遇相違の「説明請求権」の明確化

派遣スタッフが自身の待遇と派遣先正社員との待遇の相違について、より具体的な説明を求めやすくなる方向での見直しが進められています。今回の改正では、労働条件明示における待遇相違の説明に関する対応が、より明確に求められる点がポイントです。

2、書面・資料交付プロセスの厳格化

待遇差について説明する際に、口頭での説明だけでなく、書面や資料を交付するプロセスがより厳格に求められるようになる見込みです。派遣元事業主としては、待遇決定の根拠となる資料をあらかじめ整備し、求めがあった際にスムーズに提示できる体制を整えておく必要があります。

3、賞与・手当・福利厚生などに関する考え方の明確化

同一労働同一賃金ガイドラインの見直しにより、賞与、退職手当、各種手当、福利厚生などについて、不合理な待遇差に当たるかどうかの考え方がより明確化されます。派遣先企業においても、福利厚生施設の利用機会など、派遣スタッフに関係する待遇の取扱いを確認しておくことが重要です。

※本改正の詳細な適用範囲・条文内容については、厚生労働省の公式情報を必ずご確認ください。本記事は厚生労働省の公表情報等をもとにした概要解説であり、確定的な法解釈を示すものではありません。

現場で起きうる混乱とリスク

派遣先企業との交渉が難航するケース

待遇の相違について合理的に説明するには、派遣先企業に待遇の内容を確認したり、条件を折衝したりする手間が発生します。特に派遣先均等・均衡方式を採用している場合は、比較対象労働者の待遇情報を確認する必要があるため、派遣先との情報共有や調整に時間を要する可能性があります。

現場担当者が対応しきれないケース

派遣スタッフから待遇差の説明を直接求められるのは、多くの場合、日々スタッフと接している現場担当者です。制度の詳細を理解しないまま対応すると、誤った説明がトラブルにつながるリスクがあります。改正内容を現場レベルまで浸透させる社内研修や、想定問答集の整備が求められます。

物流倉庫で入荷検品を担当する派遣スタッフのケースを考えてみましょう。ある日、「正社員と同じ仕事をしているのに、なぜボーナスがないのか」と現場の営業担当者に尋ねました。しかし、現場担当者は即答できず、「人事に確認します」としか答えられませんでした。ここで、待遇差の理由（責任の範囲、配置転換の可能性の違いなど）をその場で説明できる想定問答があれば、一定の納得を得られた可能性があります。質問に即座に説明できる体制があるかどうかは、スタッフの信頼を左右する場面が少なくありません。

カスハラ対策など他の法改正と重なる負荷

2026年10月前後は、後述するカスタマーハラスメント対策の義務化など、他の法改正・制度対応が重なる時期です。契約書の見直しや書面整備を手作業で進めていると、対応が追いつかないおそれがあります。余裕を持ったスケジュールで準備を進めることが重要です。

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企業が今から準備しておきたい4つのこと

1、契約書・労働条件通知書の記載内容を点検する

まずは現行の契約書や労働条件明示書面が、改正後の要件を満たしているかを確認しましょう。待遇の相違に関する説明義務の範囲がどこまで明確化されるかは公式情報の公表を待つ必要がありますが、点検の準備自体は早めに着手できます。

2、待遇決定の根拠資料を整理しておく

派遣先正社員との待遇差の理由（職務内容、責任の程度、配置転換の範囲など）を説明できるよう、根拠資料は事前に整理しておくことが重要です。労使協定方式を採用している場合は、協定内容と実際の運用に齟齬がないかも確認しておきましょう。

3、現場担当者向けの想定問答・研修を用意する

派遣スタッフから寄せられやすい質問（待遇差の理由、福利厚生施設の利用可否など）について、現場担当者が一貫した回答ができるよう、想定問答集や簡易研修を用意しておくと安心です。

4、バックオフィス業務の一元管理を検討する

契約書の管理、待遇根拠資料の整備、説明対応の記録など、対応すべき業務が増える中、手作業での管理には限界があります。人材派遣管理システムなど、一連の業務を一元化できる仕組みの導入を検討することも、持続可能な体制づくりの選択肢の一つです。

対応スケジュール：10月施行までにやることを逆算する

今日から逆算で動くことで、直前のバタバタを防ぐ

2026年10月の施行までにはまだ数カ月ありますが、契約書の改定や現場研修には一定の時間がかかります。あらかじめ逆算カレンダーで全体像を整理しておくと、直前の対応が集中しにくくなり、特定の担当者に負担が偏るのも防ぎやすくなります。

時期	やること
早め〜8月	契約書・労働条件通知書の現行パターンを棚卸しし、改正後の要件との差分を洗い出す
8月〜9月上旬	待遇決定の根拠資料（職務内容、責任の範囲、配置転換の可能性など）を部門横断で整理する
9月中旬	現場担当者向けの想定問答集を作成し、簡易研修を実施する
9月下旬〜10月直前	厚生労働省の公式情報を確認し、準備しておいた契約書・想定問答を正式情報に合わせて最終化する
10月1日以降	施行後の問い合わせ対応を振り返り、対応フローの改善点を洗い出して次回以降につなげる

※上表は一般的な準備プロセスの例であり、改正の詳細・施行日は厚生労働省の公式発表で必ずご確認ください。

現場で使えるQ&A

Q. 派遣先企業の担当者です。待遇差の説明を求められた場合、どこまで情報を開示すべきか判断に迷う。

→ 開示すべき範囲は、採用している方式（派遣先均等・均衡方式／労使協定方式）や、今後公表される公式情報の詳細によって変わります。自社だけで判断せず、人事や顧問社労士と事前に方針をすり合わせ、開示範囲の基準を統一しておくと、現場ごとの対応のブレを防げます。

Q. 契約書の改定は、施行日（2026年10月）より前にしておくべきか。

→ 施行日以降の新規契約には改定内容を適用する必要があると見込まれます。改定の反映には社内の確認プロセスが必要なため、直前の駆け込み対応ではなく、逆算カレンダーに沿って早めに準備を進めることをおすすめします。

Q. 小規模な派遣会社でも対応は必須か。

→ 規定の適用に、企業規模による除外は基本的にありません。小規模企業では専任の労務担当者がいないケースも多いため、人材派遣管理システムの導入や顧問社労士など外部リソースの活用を早めに検討しておくと安心です。

Q. 派遣スタッフ向けに、この改正を知っておくためのガイドも作ったほうがいいか。

→ 説明請求権が明確化されることは、派遣スタッフ側にとっても知っておく価値のある情報です。登録スタッフ向けの簡易な案内文やFAQを用意しておくと、現場での問い合わせ自体を減らすことにもつながります。

スポットワーク・日払い人材との関わりで押さえておきたい視点

直接雇用のスポットワークとの違いを整理する

同一労働同一賃金のうち、派遣に関する規定は、労働者派遣契約に基づく派遣労働者が対象です。一方で、企業がスポットワークサービスなどを通じて個人と直接雇用契約を結ぶ形態は、法的な位置づけが異なります。今回の改正対応を進める前提として、自社がどの雇用形態でスタッフを受け入れているのかを改めて整理しておくことが重要です。

給与の透明性・スピードが信頼につながる

待遇の説明責任が重視される流れの中では、派遣スタッフや直接雇用のスタッフに対して、給与の計算根拠や支払いタイミングをわかりやすく示すことが、信頼関係の構築につながります。日払い・前払いサービスを活用して、給与の受け取りに関する透明性とスピードを高めることも、スタッフの定着に寄与する取り組みの一つといえるでしょう。

まとめ

2026年10月1日から施行・適用される同一労働同一賃金に関する改正省令・告示では、待遇の相違の内容や理由について説明を求めることができる旨の明示、説明方法の具体化、賞与・手当・福利厚生などに関する考え方の明確化など、現場実務に関わる変更が予定されています。契約書・労働条件通知書の記載内容の点検や、待遇決定の根拠資料の整理、現場担当者向けの想定問答の準備は、今からでも進められます。まずは自社の書面類と待遇決定プロセスを棚卸しし、10月施行から逆算したスケジュールを立てて着手しましょう。

※本記事における法改正の詳細な適用範囲・条文内容については、厚生労働省の公式情報を必ずご確認ください。上記の対応スケジュール・Q&Aは一般的な準備プロセスの例であり、確定的な法解釈を示すものではありません。